Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

№4, 2008
№4, 2008
10.04.2008
Для подписчиков
просмотров: 3
комментариев: 0

Отборочное собеседование



>Кандидатам вход разрешен

Как планировать и проводить собеседование

>Интервью с сюрпризом

Нестандартные методы проведения собеседований

>Как распознать в кандидате проблемного человека

>Разговор о мотивах

Оценка мотивированности кандидата

>Типичные ошибки в проведении собеседований

>Что почитать?





>КАНДИДАТАМ ВХОД РАЗРЕШЕН
Как планировать и проводить собеседование?
 
Даже опытные менеджеры совершают ошибки в проведении собеседований с кандидатами на вакантные должности. И ошибки, и причины их могут быть разными, но результат один – прием на работу не того сотрудника. Как готовиться к собеседованиям и как правильно их проводить?
 
ПЛАН БЕСЕДЫ
Приглашать человека на собеседование следует только после тщательной подготовки. Первым делом необходимо изучить резюме соискателя, рекомендательные письма и другую предоставленную им информацию. Тогда в процессе беседы не придется тратить время на выяснение интересующих вас моментов из биографии кандидата.
Подумайте, достаточно ли у вас сведений, чтобы решить, может ли соискатель претендовать на открывшуюся у вас вакансию. Если недостаточно, то вам нужно получить их еще до собеседования, чтобы не терять времени на разговоры с человеком, который не обладает необходимыми для работы в вашей компании знаниями и навыками. С этой целью самостоятельно, или поручив кому-то из подчиненных, проведите небольшое телефонное интервью с соискателем, в процессе которого выясните все недостающие сведения.

Назначать дату и время можно только тогда, когда вы удостоверились, что обладаете полной информацией о кандидате, и решили, кто именно будет проводить собеседование. Вы можете делать это сами, учитывая пожелания и рекомендации других менеджеров. Но зачастую гораздо эффективнее приглашать на собеседование нескольких членов команды (или хотя бы одного) – из тех, кому придется по работе контактировать с новым сотрудником.
План собеседования и список вопросов (в том порядке, в каком вы их намерены задавать) также нужно составить заранее. Если с кандидатом будет беседовать несколько человек, надо распределить вопросы и решить, в какой последовательности их задавать.
И, разумеется, необходим перечень критериев, по которым вы сможете объективно оценивать соиска­теля. А еще лучше – заготовить бланк, который будет удобно заполнять во время встречи.
Чтобы ничего не упустить в процессе подготовки к собеседованию, можно воспользоваться памяткой (табл. 1).
 
 
 

 
 
 
 
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ!
Прежде всего, начиная собеседование, покажите дружелюбное отношение к кандидату – поблагодарите за то, что он пришел. Первые вопросы могут быть самыми простыми – насчет хобби, интересов и т.д. Это поможет ему расслабиться и почувствовать себя комфортно в вашем обществе. Если же вы видите, что человек и так достаточно уверен в себе, спросите, откуда он узнал о вакансии и чем для него интересна ваша компания. А затем плавно переходите к остальным вопросам.
Собеседование может включать несколько логических блоков (в каждом конкретном случае составьте из них определенную комбинацию – в зависимости от того, какая именно информация вас интересует).

1. Опыт работы. Определитесь, что именно вы хотите узнать – подробности о предыдущем месте работы кандидата или как можно больше информации обо всем его трудовом стаже. Исходя из этого и задавайте вопросы. Например: 
  •  По какой причине вы ушли с прежнего места работы? 
  •  Какими были ваши обязанности на предыдущей должности? Что входило в сферу вашей ответ­ственности? 
  •  Что вам нравилось и что не нравилось в выполняемой работе?

Если вас интересуют несколько предыдущих мест работы кандидата, задайте эти вопросы (по одному, чтобы кандидат не запутался) применительно к каждому из них, начиная с самого раннего. Формулировки должны быть четкими и понятными. Ваша реакция на ответы – нейтральной. Если кандидат сразу поймет, какая информация вам интересна и какие именно качества вам хотелось бы в нем обнаружить, он, вместо того чтобы отвечать честно, начнет подстраиваться под вас.
2. Образование. Это не обязательный пункт, если в вашей компании нет строгих требований к образованию кандидатов. Но его полезно включить в собеседование, если вы разговариваете с выпускником, который еще нигде не работал. Выясните, какие предметы он изучал, в каких проектах участвовал во время учебы, какие навыки у него есть.

3. Командная работа. Чтобы узнать, какими навыками командной работы владеет кандидат, стоит задать такие вопросы: 
  •  Можете описать одну-две ситуации из вашего опыта, когда проблема решалась командой, а не отдельными сотрудниками? 
  •  Какие действия менеджеров и подчиненных, исходя из вашего опыта, помогают команде быть успешной? 
  •  Приходилось ли вам как члену команды работать совместно с другой командой? Что было ключевым фактором успешного взаимодействия команд? 
  •  Сталкивалась ли команда, в которой вы работали, с неудачами? В чем были их причины? Какие уроки вы из этих ситуаций вынесли?
Кроме информации об опыте командной работы кандидата, вопросы такого характера помогут вам в какой-то мере выявить и его способности к анализу рабочих и жизненных ситуаций – как благоприятных, так и неблагоприятных.

4. Лидерские навыки. Ответы на следующие во­просы дадут возможность составить впечатление о лидерских качествах и потенциале кандидата: 
  •  Приведите пример, когда вы были лидером – на каком-то рабочем мероприятии, в проекте и т.п. Как подчиненные реагировали на вас в роли руководителя, и как вам удавалось направлять их усилия в заданное компанией русло? 
  •  Если бы я спросил ваших коллег с предыдущего места работы, каковы ваши сильные и слабые стороны как лидера, что бы они ответили? 
  •  Удавалось ли вам в роли лидера помогать конфликтующим сторонам достигать компромисса? Как именно вы это делали? 
  •  Приведите пример, когда вы в роли руководителя помогли подчиненному достичь личной цели не во вред организационным целям. 
  •  Назовите три самые ценные присущие вам лидер­ские качества. Проиллюстрируйте каждое примером.
    Задавая такие вопросы, вы также сможете определить, какой стиль лидерства ближе всего кандидату, и оценить, насколько этот стиль приемлем для вашей корпоративной культуры.
    Как показывает практика, стиль лидерства лучше всего просматривается в историях. Поэтому просите кандидата приводить как можно больше примеров из его опыта работы.
5. Навыки разрешения конфликтов. Чтобы выяснить, имеет ли кандидат успешный опыт разрешения конфликтов и не склонен ли он сам создавать проблемы в отношениях с коллегами, можно задать ему следующие вопросы: 
  •  Приходилось ли вам тесно общаться по работе с коллегой или руководителем, которые вам не нравились? Как вы поддерживали нормальные отношения? 
  •  Случалось ли вам не соглашаться с действиями своего руководителя? Как вы справлялись с такими ситуациями? Какими были итоги? 
  •  Приходилось ли вам участвовать в рабочих конфликтах? Как вы способствовали их разрешению? 
  •  Какое поведение коллег (приведите три примера) может спровоцировать вас на конфликт? Приходилось ли вам разрешать такие конфликты, и как вы это делали? 
  •  Как вы ведете себя в новом коллективе? Какими методами пытаетесь наладить отношения с коллегами?


Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 
Ваш логин

Пароль

Регистрация