Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

№3, 2008
№3, 2008
12.03.2008
Для подписчиков
просмотров: 12
комментариев: 2

Каждому по потребности

Диагностика системы мотивации в компании. Пошаговая инструкция


Отсутствие у персонала желания работать – это кошмарный сон лю­бого руководителя. Отдельные мероприятия в сфере кадровой политики не могут напрямую мотивировать сотрудника, а могут лишь благоприятно или неблагоприятно повлиять на его внутреннее состояние. Создание мотивационной среды – это серьезная и тонкая работа, и лучше ее проводить си­стемно.




Приближение компании к этапу зрелости проявляется в стремлении руководства выстроить систему на каждом участке деятельности. В том числе и в вопросах кадровой политики. Именно на этом этапе руководителю важно получить максимально объективные сведения об уровне мотивации сотрудников (их заинтересованности в работе, удовлетворенности и пр.).
Диагностика системы мотивации помогает составить представление о том, что происходит в компании, по двум направлениям, которые кратко можно охарактеризовать как «Деньги» и «Отношения». По ее результатам руководитель сможет выяснить, насколько эффективна система стимулирования, как воспринимается сотрудниками мотивационная среда (различные аспекты корпоративной культуры) и насколько эффективна деятельность внутренних служб и отдельных лиц, ответственных за решение вопросов в области мотивации. Осуществляется диагностика в несколько этапов.


Этап 1. Подготовка к диагностике
Начинать нужно с договоренностей между руководителем службы персонала (тем, кто будет проводить диагностику) и руководителем компании. HR-менеджер обязательно должен согласовать с генеральным директором аспекты подготовительного периода (см. табл. 1):

 

 

 


Этап договоренностей можно сравнить с процедурой «снятия заказа» в терминологии бизнеса предоставления услуг: чем больше деталей обсуждается и согласовывается изначально, тем точнее будет соответствовать результат интересам заказчика.
Но и для руководителя на этапе подготовки найдется работа. Диагностика «отношений» невозможна без активного участия генерального директора в подготовке мероприятий. Именно он «заказчик» процесса, и этому процессу необходим соответствующий внутренний PR. Именно с топ-уровня должно идти разъяснение, для чего нам важно регулярно проводить анализ общественного мнения (мнения сотрудников компании). Причины и цели могут быть, например, такими: 

  •  мы хотим знать наши сильные стороны; 
  •  постоянство обратной связи – показатель стабильности компании и уровня менеджмента; 
  •  нам важно знать, над чем работать; важно вместе с сотрудниками определить приоритеты; 
  •  нам необходимы новые идеи и предложения неравнодушных людей и единомышленников; 
  •  объективное мнение – это мнение большинства, вот почему важно, чтобы максимальное количество струдников (в идеале – все) захотели принять участие в опросе.

Этап 2. Диагностика системы стимулирования. Часть «Деньги»
Такая диагностика позволит установить:
1) есть ли система в установлении окладов, премий, других выплат;
2) насколько эта система гибка (вариативна) и защищена от субъективного мнения/принятия решений руководителями любого ранга;
3) каково соотношение динамики роста затрат на персонал к динамике роста основных экономических показателей компании.
Экспресс-вариантом диагностики в определении «системности» установления окладов может быть сбор информации, например, с помощью таких простых вопросов:

1. Объясните, почему у вашего бухгалтера в штатном расписании оклад 15300 рублей.
Ответы в компаниях, где отсутствует система: 

  •  Так установил главный бухгалтер. 
  •  Исторически сложилось. 
  •  Генеральный директор сам решает, кому сколько. 
  •  Иванова больше не стоит.
    Ответы в компаниях, где элементы системности налицо: 
  •  Должность с таким объемом и сложностью работы на рынке в этом году в нашем регионе стоит от 14 000 до 20 000 рублей. 
  •  Согласно кадровой политике мы устанавливаем стартовые оклады для любой должности в пределах 10% ниже среднерыночной. Для выяснения среднерыночной величины пользуемся тремя источниками официальных обзоров з/п и результатами четырех самостоятельно проведенных исследований. Ответственный за подготовку данного предложения – менеджер по персоналу.


Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 
Ваш логин

Пароль

Регистрация