Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

№10, 2008
№10, 2008
03.10.2008
Для зарегистрированных пользователей
просмотров: 36
комментариев: 1

Игра в пирамиды

Человеческие потребности: как их выявлять, формировать и направлять на благо компании.


Пирамида потребностей Маслоу – инструмент, известный каждому руководителю из базового курса экономики и вряд ли хоть раз пригодившийся в повседневном управлении организацией. Но, может, дело не в том, что идея не работает, а в том, что мы не умеем ее применять?




Можно ли выйти в лидеры рынка и завоевать фантастическую лояльность потребителей, полагаясь на хрестоматийную теорию Абрахама Маслоу? Чип Конли, владелец сети отелей Joie de Vivre, говорит, что именно этот простенький инструмент принес успех его организации. О том, как правильно «читать» потребности сотрудников и клиентов при помощи «пирамид Маслоу», Конли даже написал книгу «Peak: how great companies get their mojo from Maslow»1. Он изобразил эти пирамиды и разработал систему рекомендаций, которые будут полезны каждой компании.

ДЕНЕЖНЫЙ ВОПРОС
Пирамида потребностей сотрудников состоит из трех уровней (рис.1): деньги, признание и смысл. Рассмотрим, как организация может повысить свою продуктивность, удовлетворяя эти потребности.
Успех бизнеса во многом зависит от рядовых сотрудников, непосредственно контактирующих с клиентами, но почему-то компании тратят огромные деньги на что угодно, только не на усовершенствование компенсационного пакета, не осознавая, что высокоэффективная работа без удовлетворения потребности подчиненных в достойной оплате труда невозможна. Под оплатой труда в данном контексте подразумевается не только зарплата, которую получают сотрудники, но и всевозможные льготы, бонусы, приятные сюрпризы. Такие дополнительные поощрения могут повышать мотивацию сильнее, чем зарплата. Еще Питер Друкер говорил, что деньги не мотивируют сами по себе. Если их недостаточно – это демотивирует, но если их достаточно, то это не более чем «гигиенический фактор».

 


Другими словами, стоит принимать во внимание не только суммы фиксированного жалованья, но и все, что ваши сотрудники могут получить от организации, и постоянно расширять этот список. Например, в компании Google, помимо зарплаты, людям предоставляется масса приятных бонусов: начиная с кафе, в котором за еду не надо платить, и заканчивая бесплатными автомойками и массажами. Желающих попасть сюда на работу гораздо больше, чем вакантных мест.
Убедиться в том, что базовая потребность сотрудников вашей компании удовлетворена, и решить, какие меры необходимо принять для усовершенствования вашей компенсационной системы, помогут следующие рекомендации:
1. Определите степень удовлетворенности ваших сотрудников предоставляемым им компенсационным пакетом. Это можно сделать с помощью анонимного опроса. Проводить его надо не реже, чем раз в год. С такой же частотой имеет смысл исследовать и компенсационные системы конкурентов. Ваша цель при этом – не только получать информацию, но и не отставать по этому показателю от других игроков на вашем рынке.
2. Спросите у своих подчиненных, что конкретно они сделали бы для того, чтобы улучшить их компенсационный пакет, если были бы на месте работодателя. Если у вас нет возможности существенно повысить людям зарплату, предоставьте им небольшие, но уникальные льготы, которые будут удовлетворять их потребности. Например, организуйте бесплатные курсы. Бразильская компания Semco, производитель холодильного оборудования и ПО, предлагает своим сотрудникам учебную программу. Занятия начинаются в шесть часов вечера, так что за время, которое обычно приходится простаивать в пробках, можно получать новые знания по тому или иному предмету. Предоставлять бонусы можно (и нужно) на индивидуальной основе – ведь потребности у людей могут отличаться. Как показывает практика, принцип «одна льгота для всех» больше не работает. Гораздо эффективнее (и не обязательно дороже) индивидуальный подход, когда каждый сотрудник получает именно тот бонус, который ему нужен.

3. Заимствуйте удачные идеи. Поинтересуйтесь у своих сотрудников, что предлагали им другие работодатели. Вполне вероятно, что они подскажут вам несколько интересных идей. Спрашивайте увольняющихся сотрудников, что их привлекло в новой работе. Изучайте отраслевую прессу, отслеживая изменения в компенсационных системах конкурентов. Вы сможете узнать, к примеру, что компания-производитель спортивной одежды и обуви Timberland предлагает своим сотрудникам субсидию в $3 тыс. на покупку гибридного автомобиля, фармацевтическая фирма Eli Lilly предоставляет своим беременным сотрудницам четырехнедельный оплачиваемый отпуск перед родами и много других интересных фактов.
4. Периодически проверяйте, что сотрудникам известно о предоставляемом вами компенсационном пакете. По итогам разведки может оказаться, что зарплата у вас в компании на 10% выше, чем у конкурентов. Но знают ли об этом ваши подчиненные? Ненавязчиво доносите до них факты, выгодно выделяющие вашу организацию на фоне конкурирующих компаний.
Полезно ежегодно обновлять и распространять среди сотрудников документ с детальным описанием вашей компенсационной системы. Его можно составить в виде таблицы, в которой указать зарплату сотрудника и все предоставляемые льготы – и человек будет видеть, что, например, 25% его компенсационного пакета составляют разнообразные бонусы и привилегии. Подробнее их можно описывать в корпоративной газете или рассылке.
5. Постоянно ищите новые возможности для предоставления сотрудникам небольших бонусов, которые будут им полезны и приятны, а вам будут обходиться дешево. К примеру, дарите им продукцию компании, которую не успели реализовать, переадресовывайте им подарки, которые получаете от партнеров. Сеть американских гостиниц Joie de Vivre при расширении бизнеса приобрела spa-салон и предоставляет своим сотрудникам в качестве бонуса массаж за полцены и бесплатное посещение экзотической японской бани. Еще эта организация предлагает номера в своих гостиницах сотрудникам, которые не могут себе позволить провести отпуск в далеких краях (разумеется, при наличии свободных номеров). А фармацевтическая фирма AstraZeneca в качестве бонуса бесплатно выдает своим служащим лекарства, которые им выписал врач.
Хорошая практика, которую может взять на вооружение руководитель, – делать подарки сотрудникам от себя лично. Скажем, подарить отличившемуся подчиненному сезонный билет (на посещение тренажерного зала, спортивных соревнований, выставок и т.д.), которым вы по каким-то причинам не можете воспользоваться. Компания в таком случае не несет дополнительных затрат, а сотрудник чувствует поощрение со стороны руководства.

 



Чтобы прочитать статью, Вам необходимо зарегистрироваться
 
 
Ваш логин

Пароль

Регистрация