Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

№1, 2008
№1, 2008
08.01.2008
В открытом доступе
просмотров: 3939
комментариев: 0

Преимущества старого нового сотрудника

Чем полезны для компании люди-"бумеранги"


Нередко случается, что человек, уволившийся из компании, через какое-то время просится обратно. Стоит ли внимать желаниям «блудных сыновей», и можно ли превратить временно ушедших в самых что ни на есть лояльных сотрудников?




Понятия «пожизненный найм» для большин­ства специалистов сегодня просто не суще­ствует. Для поддержания жизненного тонуса человеку нужны деньги, которые он может заработать в вашей компании. А завтра ему просто-напросто станет скучно, и он уйдет. В любом случае руководитель должен позаботиться о поддержании отношений с увольняющимся, потому что через какое-то время у него может возникнуть желание (или потребность) вернуться. Вопрос в том, стоит ли работодателю давать возвращенцу второй шанс?
Для крупных и средних предприятий США и стран Западной Европы повторный прием на работу стал абсолютно привычным делом. Настолько, что возвращающиеся теперь именуются специальным термином – «бумеранги» (boomerang employees). Согласно исследованию, проведенному в 2005 году компаниями Gartner Group и Recruiting Trends, в 60% организаций приветствуется возвращение старых сотрудников, и с каждым годом число таких работодателей увеличивается на 3%.
Некоторые западноевропейские и американские фирмы не только не брезгуют бывшими, но и закладывают в кадровую стратегию возможность их возвращения. Так, в 2006 году Ernst & Young взяла на работу 26% своих бывших сотрудников, а кроме того, насчитала 32000 «выпускников», которые периодически добровольно участвуют в семинарах и прочих мероприятиях, которые проводит компания1.

Роджер Герман, СЕО американской компании Нerman Groupe и автор книги «Keeping Good People»2 подчеркивает, что каждый руководитель несет ответ­ственность за уход подчиненных и должен позаботиться о сохранении отношений с ними: «Скажите уходящим, что вы не хотите терять контакты с ними, – говорит он. – Убедитесь, что имеете их телефоны, адреса. Спросите, не против ли они, чтобы вы присылали им для ознакомления отчеты и другую информацию о работе вашей компании. И если вы правильно подготовите человека к дальнейшим взаимоотношениям, скорее всего, он останется надежным звеном вашей клиентской или партнерской сети».
В международной консалтинговой компании Brain&Co с бывшими сотрудниками контактируют чаще, чем в некоторых организациях со штатниками. На эту компанию работает около 2000 человек по всему миру и более 1900 ее «выпускников» в Северной Америке. Эти люди часто получают приглашения на коктейль-вечеринки (своеобразные закрытые обсуждения вопросов компании), рассылки новостей, а также информацию о профессиональных достижениях других «выпускников».
Спросите, для чего вообще уделять столько внимания людям, работавшим у вас когда-то? Давайте проанализируем ситуации, в которых «бумеранги» окажутся полезны.


 ЭКСПЕРТЫ

Наталья Воронова, директор по рекрутингу, компания «Апрайт»
Наталья Воронова, директор по рекрутингу, компания «Апрайт»
Ильгиз Валинуров, управляющий партнер, кадровое агентство Business Connection
Ильгиз Валинуров, управляющий партнер, кадровое агентство Business Connection
Дмитрий Косов, консультант по подбору персонала, кадровое агентство «Персонал Регион НН»
Дмитрий Косов, консультант по подбору персонала, кадровое агентство «Персонал Регион НН»



КОГДА ПЕРЕНАЕМ ДОПУСТИМ
Эффект для бизнеса от возвращения бывшего сотрудника во многом зависит от причин его ухода и обстоятельств, при которых он возвращается.

Открытие представительства в другом городе
Наталья Воронова, директор по рекрутингу компании «Апрайт» приводит пример привлечения сотрудника-«бумеранга» к открытию дочернего предприятия: «В одной консалтинговой компании руководителю инновационного проекта по личным причинам нужно было переехать в другой город и, как следствие, поменять место работы. Поскольку никаких альтернатив директор предприятия на тот момент не мог предложить, ему не оставалось ничего иного, кроме как отпустить сотрудника, попросив при этом какое-то время курировать проект дистанционно. Спустя несколько месяцев компания открыла в этом городе представительство, и ее руководитель предложил своему бывшему подчиненному вернуться в компанию. Тот с удовольствием принял предложение».

Ударим новыми проектами по старым сотрудникам
Иногда хорошим поводом для принятия «бумеранга» могут послужить благоприятные изменения в компании, скажем – выход на новый этап развития. «Менеджер отдела продаж уволился из-за отсутствия перспектив карьерного роста – штат был укомплектован, на должности начальника отдела продаж работал талантливый менеджер, – рассказывает На­талья Воронова. – Спустя два года компания решила расширить свой бизнес, запустив новую группу товаров. Как раз тогда пути компании и некогда работавшего в ней специалиста (который к тому времени стал профессиональным руководителем в области продаж) пересеклись. И он согласился возглавить новое направление».
Иногда полезно отпустить сотрудника в другую компанию поработать над проектом, аналогичным тому, в котором он занят сейчас, а потом снова пригласить к себе, предложив выгодные условия. Такой пример приводит Ильгиз Валинуров, управляющий партнер кадрового агентства Business Connection: «У нас работал рекрутер с успешным опытом в опи­сании и разработке бизнес-процессов. Когда на стороне появился такой проект в крупном промышленном производстве, нам пришлось его отпустить, так как там для него и задачи были интереснее, и деньги больше. Через год у нас возникли аналогичные задачи в связи с внедрением ИТ-системы, необходимостью оптимизации текущих процессов, описания внутренних технологий поиска и переработки корпоративного кодекса рекрутера. Так вот этот сотрудник вернулся в нашу компанию на позицию внутреннего бизнес-консультанта и успешно решил все наши проблемы. Аналогичные проекты он вел для наших клиентов. Сейчас он по нашей рекомендации работает у одного нашего ключевого клиента, но возвращение этого специалиста принесло и нам, и ему самому существенную пользу».

Открывайте! Мы к вам со своим добром!
Многие сотрудники уходят в другие организации с целью профессионального и карьерного роста, а возвращаясь назад, успешно применяют приобретенные знания и навыки в проектах своей старой компании.
Мартин Кокс покинул службу в Lotus Development Corp., специализирующейся на разработке программного обеспечения, в 1994 году, одержимый мечтой создавать собственные программы, которую здесь он не мог реализовать. В компании Individual Inc. ему предоставили такую возможность, и он приступил к разработке первой кастомизированной программы рассылки новостей на платформе Lotus. После ее успешного запуска Кокс не остановился, а решил повышать свой профессиональный уровень, в первую очередь – расширить свои знания в сфере использования компаниями программного обеспечения для достижения бизнес-целей. И подумал, что неплохо бы проконсультироваться по накопившимся у него вопросам в компаниях, которые уже внедрили или внедряют у себя программные продукты. После года неудачных поисков консультантов он обратился в Lotus, которая приняла его с распростертыми объятиями. Работа в Lotus, которую он знал очень хорошо, дала ему быстрый толчок к профессиональному росту.

Закрыть прорехи профессионалом
Никуда не денешься от факта, что «бумерангами» частенько закрывают горящие вакансии. Но стоит ли искать здесь негатив? Обратиться с предложением к бывшему сотруднику особенно выгодно, когда в сжатые сроки нужно найти человека на руководящую должность.
По мнению Дмитрия Косова, консультанта кадрового агентства «Персонал Регион НН», «в России остро ощущается кадровый голод и нехватка профессионалов. Повторно трудоустроить человека, проверенного на практике, а не с помощью тестов, многие работодатели считают лучшим решением сложившейся кадровой проблемы. Сотрудник-„бумеранг”, даже несмотря на изменения, происшедшие в компании за время его отсутствия, быстро входит в курс дела, так как специфика этого бизнеса ему хорошо известна. Для адаптации ему не требуется длительное время. Кроме того, он приносит в компанию полезный опыт, приобретенный в других фирмах, приводит новых клиентов, которые дают дополнительный доход».


ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ МОМЕНТЫ ВОЗВРАЩЕНИЯ "БУМЕРАНГОВ"

Наталья Воронова:
1. «Бумеранг», поработав в другом месте, может под иным углом посмотреть на бизнес-процессы компании и увидеть узкие места, которые ранее оставались без должного внимания.
2. В компанию привносятся новые компетенции, знания, навыки, эмоции. Устанавливаются новые контакты, появляются новые клиенты.
3. Компания возвращает, по большому счету, не конкретного сотрудника, а набор профессиональных и личностных компетенций, позволяющих ей эффективно работать. Это особенно заметно, когда речь идет об узкопрофильных специалистах, которых на рынке труда можно пересчитать по пальцам одной руки.


Ильгиз Валинуров:
1. Вернувшийся сотрудник будет более лоялен к компании. «Бумеранги» обычно возвращаются надолго. Как правило, для них это решение непростое, а соответственно – обдуманное и взвешенное.
2. Для руководства встреча с «бумерангом» – это всегда повод сказать: «У нас лучше». «Бумеранги» – укрепление имиджа работодателя.
3. Возвращению «бумерангов» можно придать статус корпоративной легенды. Особый акцент в которой будет делаться на руководящих должностях.
4. Для персонала бумерангизм – имидж компании, лояльной к своим сотрудникам и прощающей «ошибки молодости». Для конкурентов – это красный сигнал: не брать специалиста из этой компании, ведь он может в любое время вернуться к прежнему работодателю. Для компании – получение инсайдерской информации, если вернувшийся сотрудник поработал у конкурентов.
5. «Бумеранг» обычно возвращается с новыми идеями, проектами. Зная недочеты своей компании, обладая статусом «своего», ему легче внедрить новое, чем пришедшему «варягу» делать все с нуля.



БЕЗ ПРАВА НА ВОЗВРАЩЕНИЕ
Однако не все так безоблачно, и нередко прием «бумеранга» бывает сопряжен с негативными моментами. Часто после его прихода ухудшаются взаимоотношения в коллективе, особенно это касается компаний с маленьким штатом. Если вы не хотите, чтобы бывший сотрудник стал причиной раздоров и шатаний в коллективе, лучше не рискуйте.

Не провоцируйте конфликт
«Иногда работодатель переманивает своего бывшего сотрудника, потому что без него компания терпит убытки, хромает технологический процесс и т.д. „Бумеранг” в итоге получает более выгодный компенсационный пакет. В этом случае вряд ли может идти речь о его лояльности. К тому же подобное возвращение на более выгодные условия создает напряжение в коллективе, вызывает всплески ненужных возмущений в курилках. Ситуация напоминает шантаж (возможно, и не осознанный), дает повод остальным сотрудникам думать, что двери компании открыты в обе стороны: можно уйти, имея реальный шанс вернуться. Я считаю, что таким образом снижается статус компании как работодателя и лояльность персонала», – говорит Наталья Воронова.

Что на уме?
Трудно понять желания уходящего. Еще сложнее разобраться в мотивах и намерениях «бумеранга». Как не ошибиться в ситуации с человеком, который возвращается? На эти моменты обращает внимание работодателей Дмитрий Косов: «Никто не сможет точно определить, с какой целью возвращается сотрудник: действительно ли у вас лучшие условия труда, или он не справился со своей работой в другой компании, или же он заслан конкурентами? Не уйдет ли он завтра снова в другую компанию – на лучшие условия, в более интересный проект? Таким образом, трудоустройство „бумерангов” сопряжено с определенным риском. Никогда не стоит забывать, что принять решение об уходе из компании трудно только первый раз. Во второй раз уйти будет гораздо легче... Оправдан ли этот риск?»


>ДЕЛАЕМ ВЫБОР

КОГО ВЕРНУТЬ?
Вечные студенты. Это люди, которым постоянная учеба необходима как воздух. Они с удовольствием бегают на новые проекты в чужие компании. И если такой человек от начала и до конца проделал работу над своим проектом и ему есть чем похвастаться, можете предложить ему сделать что-то в этом роде у вас.
Вечно прибыльные. Если человек всегда приносил прибыль, на какой бы он должности у вас ни работал, немедленно впустите его обратно. Даже если вы не уверены, что на стороне его научили чему-то новому. По крайней мере вы знаете, что развитых в вашей компании навыков он не растерял, и можете не сомневаться, что этот человек приступит к работе с большим запалом.
Вечный генератор. Если вы заметили, что в вашей компании давненько не генерировались интересные идеи, можно запустить парочку «бумерангов», за которыми в прошлом был замечен активный выброс неординарных решений. При этом пополнение запаса их навыков не имеет большого значения – «генераторы» блещут свежими мыслями независимо от количественного изменения знаний.


КОГО НЕ СТОИТ ЖАЛОВАТЬ
Двоечники и пакостники. Нельзя принимать
повторно человека из категории «неисправимых». Если сотрудник нарочно насолил компании или публично оскорбил руководство, это само собой подразумевает вычеркивание его из списка потенциальных возвращенцев.
Вольные художники. Не впускайте вольных художников и псевдотворческих индивидов, которым нужна вечная свобода и вечно не подходит работа. Единственный вариант – испытать такого «бумеранга» фрилансом. Если не справится – лучше не тратить время.
Дауншифтеры. Едва ли пойдет на пользу компании трудоустройство «бумеранга», которому резко захотелось пожить для себя. Такой, скорее всего, не задумываясь уйдет, если ему подвернется работа «полегче и пореже», но, ощутив нехватку денег или новый позыв к карьерному росту, пожелает вернуться. Кто может вам гарантировать,
что с ним опять не случится приступ
дауншифтизма?




Не разрешайте «перекантоваться»
Иногда сотрудник возвращается в компанию, дабы переждать невзгоды – до лучших времен и более выгодных предложений. Не принимайте таких возвращенцев. Как вычислить «перекантовщика»? Наведите справки у его последних работодателей и коллег. Обычно такие люди ведут себя одинаково на любой работе. Столкнувшись с трудностями, начинают соображать, где было лучше и выгоднее, и, если окажется, что у вас, сразу пойдут в атаку на ваших кадровиков. Часто такую тактику выбирают сотрудники, которым осталось немного до пенсии, – ищут себе работу полегче, с расчетом на то, что их особо не будут напрягать.

Говорят, мы – бяки-буки
Если ваш бывший сотрудник известен своим скандальным характером, к тому же серьезно подпортил себе репутацию в другой компании, лучше, чтобы его имя не светилось в списке ваших сотрудников.

Не вспомнить все
Нежелательно открывать двери тем, кто «разучился». Если вы знаете, что в компании, куда ушел ваш сотрудник, бизнес-процессы упрощены, наверняка он уже усвоил, что можно работать и не столь эффективно, по крайней мере – привык так работать и едва ли станет особо напрягаться. Кроме прочих негативов, это может привести к снижению эффективности других сотрудников, которые на его фоне будут показывать намного лучшие результаты.
Когда человек прекрасно справляется с вашими заданиями на стороне
Иногда люди, ушедшие из компании, продолжают на нее работать. В таком случае их тоже не стоит просить вернуться. Пусть трудятся вдали от вас на ваше благо. Например, Стив Бреди, бывший сотрудник In Focus, компании-изготовителя компьютерных проекторов, стал неофициальным промоутером ее продукта, работая менеджером в магазине программного обеспечения Intel в Портленде. Стив часто ездил в другие города делать презентации программ. Он всегда использовал проекторы In Focus, и компания предоставила ему два специально для презентаций. Бреди начинал в In Focus как старший финансовый аналитик, вырос там до руководителя отдела, а потом уволился. «Очень грустно было осознавать, что надо уходить. Компания создала не только сильный продукт, но и семейную атмосферу для сотрудников. Но я заработал себе авторитет как представитель In Focus, уже не будучи ее сотрудником. Когда на презентациях я достаю из сумки крошечный проектор, народ просто захлебывается от восторга – „какой маленький проектор и как здорово он передает изображение!”. Прошу заметить, что я больше не продаю проекторы, а просто пытаюсь эффективно их использовать. А результат намного лучше, чем если бы я старался активно их продавать».


Поскольку на вопрос «как навсегда удержать наилучших людей?» единственный честный ответ – «это не­возможно», нужно сделать так, чтобы сотрудник работал с вами, даже если он перестал работать на вас. Во многих западных компаниях созданы так называемые «клубы выпускников», где бывшие сотрудники обсуждают насущные проблемы компании. Большой плюс подобных объединений в том, что даже если не удается возвратить людей в компанию, но связь с ними поддерживается, вы приобретаете постоянных клиентов в лице ушедших сотрудников. А кроме того – расширяются возможности создания стратегических альянсов с компаниями, в которых работают ваши бывшие.


>ПАМЯТКА ПО НАЙМУ БУМЕРАНГОВ

1. Нанимайте, увольняя. Помните, что возможность перенайма во многом зависит от правильного прощания с сотрудником. Он должен почувствовать при выходе, что у него остается шанс на вход. Подготовка почвы для возвращения «бумеранга» начинается с прощального интервью, на котором уходящий не должен чувствовать себя предателем, а наоборот, – удостовериться, что компания не осуждает его за уход и даже поддерживает.
2. Считайте. Разработайте оценочную шкалу с учетом времени и других затрат на возвращение бумеранга. Всегда сравнивайте эти средства с расходами на трудоустройство новых людей. Принимайте решение о перенайме исходя из экономической целесообразности, а не из-за личных симпатий к бывшему сотруднику.
3. Следите. Составьте рейтинговый перечень специалистов, которых вы хотели бы вернуть. Поразмыслите, что вы сможете им предложить в случае их возвращения. Для этого внимательно изучайте систему управления персоналом и корпоративную культуру компаний, в которые уходят ваши сотрудники.
5. Держите в курсе. Рассылайте «бывшим» корпоративные новости, предоставляйте им скидки на продукты вашей компании, бесплатное обучение. Периодически отправляйте им публикации и аналитические материалы, которые они могут использовать в своей работе. Уведомляйте об открывающихся в вашей компании вакансиях.
6. Помогайте. Не отказывайтесь консультировать уволившихся сотрудников в технических вопросах, возникающих у них на новой работе.
7. Рекламируйте. Сделайте программу возвращения «бумерангов» одним из стратегических направлений своей кадровой стратегии, пропишите ее в ваших презентациях.


1 Jaclyne Badal, More ‘Boomerangs’ Return To Their Former Employers, The Wall Street Journal Online
2 Roger Herman, Keeping Good People, Oakhill Press, 1989


Оценить статью
 
 
Оставить комментарий
Имя:
Комментарий:
Ваш логин

Пароль

Регистрация