Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

№6, 2007
№6, 2007
07.06.2007
Для подписчиков
просмотров: 3
комментариев: 0

Контроль инициативы: баланс возможен?

Какие только способы ни использует менеджмент компаний для того, чтобы сотрудники инициативно и новаторски подходили к поставленным перед ними задачам, а не просто машинально подбирали одно из ряда стандартных, давно выработанных решений…


Небезосновательно считается, что жесткий контроль подавляет, а то и вовсе заживо хоронит инициативность сотрудников. Но без контроля любое, даже самое благое начинание, вскоре оборачивается хаотичными движениями или вообще бездействием. Так что проблема выбора между контролем инициативы подчиненных (а следовательно – управляемостью компании) и степенью свободы, которую необходимо им предоставить для творчества, во многих компаниях стоит очень остро. Для избежания подобной дилеммы, Роберт Саймонс1 предлагает способы воздействия на подчиненных, с помощью которых можно контролировать их работу, ничуть не подавляя стремления творчески относиться к решению задач.




Как же топ-менеджмент компаний может избежать ошибок, устанавливая контроль над действиями подчиненных? Одно из возможных решений – концепция, разработанная еще в 50–60-е годы прошлого века. Она предполагала осуществление контроля руководителями путем простой констатации того, что требуется сделать, и постоянной проверки проделанной работы. Хотя в настоящее время такой подход выглядит несколько устаревшим, в некоторых случаях его все-таки можно применять: например, когда компания производит стандартную продукцию на конвейере, когда высок риск кражи ценных активов компании (скажем, в казино) или когда первостепенную роль при выпуске продукции играет безопасность (например, на атомной электростанции).

Однако в большинстве организаций, функционирующих в условиях жесткой конкуренции в динамично развивающейся среде, менеджеры физически не могут отдавать все свои силы и время сверке фактических результатов работы каждого сотрудника с запланированными. Но опрометчиво полагать, что нужды в контроле вообще не возникнет, если вы наймете прилежных сотрудников и разработаете «умную» систему стимулов. Напротив, контролировать работу необходимо, но в то же время необходимо и поощрять инициативу.

Роберт Саймонс уверяет, что дилемма «контроль – инициативность» не предполагает взаимоисключающего решения – культивировать инициативу среди своих сотрудников можно и нужно, обеспечивая контроль над ними с помощью четырех мощных рычагов воздействия, дополняющих друг друга: традиционный контроль, ценностный контроль, комплекс ограничений и система интерактивного контроля.

Каждый из этих рычагов воздействует на определенную область системы управления, что в результате позволяет держать под контролем всю компанию (рис. 1).


Рисунок 1. Влияние рычагов контроля на стратегию компании














Попеременно используя тот или иной рычаг, можно «закручивать гайки» или же, наоборот, «отпускать тормоза» – в зависимости от целей, которые ставятся перед коллективом в каждый конкретный момент. Главное – понять, для какой ситуации какой рычаг оптимален (см. табл. 1).


Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 
Ваш логин

Пароль

Регистрация