Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

№3, 2007
№3, 2007
21.03.2007
Для зарегистрированных пользователей
просмотров: 41
комментариев: 0

Вы обучаетесь в действии? Или действуете, обучаясь?



Инструмент, о котором пойдет речь, называется «обучение действием». В его основе — тесная взаимосвязь обучения (теории) и действия (практики). Самое эффективное обучение — то, которое закрепляется реальными действиями. А действия результативны, когда они становятся «продуктом» эффективного обучения.




Основоположником метода, называемого «обучение действием» (Action Learning), считается Рег Реванс.
Еще в начале 60-х Реванс начал развивать свою философию обучения действием. В 70-х годах эта концепция прошла успешное испытание на угольных шахтах в Бельгии. В середине 90-х — получила широкое распространение во всем мире.
Обучение действием основано на тезисе, который вывел Рег Реванс в виде формулы:

Скорость обучения >= Скорость изменений = Выживание

Как видим, скорость обучения только для того, чтобы выжить, должна быть, как минимум, выше или равна скорости изменения рынка.
Обучение действием — это структурированный процесс изучения как собственного опыта, так и опыта других профессионалов во время решения практической задачи или реализации проекта. При этом, важен его «культурный аспект» — создание неформальной среды и культуры постоянного обучения в процессе работы.


Основа обучения действием — это не поиск правильных ответов, а постановка правильных вопросов. Ответом на них становятся реальные действия. Главная цель обучения — не только (и даже не столько) перемены в компании или поведенческие изменения у самих сотрудников, а, прежде всего, — развитие у них способности к изменениям.
Еще одной особенностью обучения действием считается то, что совместно решаются не «свои», а «чужие» проблемы, то есть участники учатся на опыте других, усваивая, при этом, новый для них опыт своих коллег.

ИТАК, ЧТО ЖЕ ЭТО ЗА МЕТОД?


Давайте представим следующую ситуацию. В компании работает отличный HR-менеджер, который создал систему обучения персонала; тренинги на разных уровнях проводятся в компании, как минимум, раз в два-три месяца. Например, продавцов учат продажам, а менеджмент — управлению. И вообще в области управления людьми в компании очень много эффективного и разумного. Однако наряду с этим остается очевидным фактом то, что многие проблемы как не решались ранее, так и не решаются теперь. Собрания по-прежнему затягиваются. Ответственности у персонала не прибавляется. Сотрудники, прошедшие много разных тренингов, к сожалению, продолжают обвинять друг друга в том, что цели не достигнуты, искать «крайнего», не слышать друг друга. Периодически их приходится «подталкивать», а то и просто штрафовать.

Для того чтобы улучшить ситуацию, в подобных случаях некоторые руководители принимают решение увеличить количество тренингов, другие заказывают «веревочный курс», третьи отдают предпочтение «ночному экстриму». Ну, а кто-то приступает к «выработке ценностей и миссии». Число вариантов может быть бесконечным. Не пытаясь оспаривать ни один из этих выборов, мы хотели бы предложить обучение действием.
Рассмотрим подробнее, как работает данный метод.


На первом этапе компании предстоит четко обозначить те проблемы, над которыми она будет работать. Руководитель, осознав стоящие перед ним трудности, должен очертить «проблемное поле». Для этого есть несколько путей. Например, руководитель проводит так называемое «проблемное совещание», целью которого может быть обобщение и структурирование имеющихся проблем. В другом случае приглашаются консультанты по управлению или организационному развитию, для того чтобы составить независимое экспертное мнение о состоянии дел в компании. Зачастую практикуется совмещение этих двух подходов, поскольку это дает возможность изучить ситуацию более тщательно и глубоко.

Что же касается проблем, которые станут предметом программы обучения действием, то они могут быть самыми разнообразными: от разработки плана реализации новой стратегии, улучшения информационных систем, сокращения «бумажной» волокиты и развития коммуникаций между отделами до решения вопросов из серии — как справиться с подчиненным-подхалимом или как сказать коллеге, что он хам.

Следующий шаг — это создание группы, которая, собственно, и будет участвовать в обучении действием.
Группу может формировать либо руководитель, либо менеджер по персоналу, либо и тот и другой, а иногда привлекается и внешний консультант. Ранее мы говорили о том, что в основе обучения действием лежит изучение неизвестного нам опыта других специалистов применительно к решению конкретной проблемы.

Поэтому очень важно, чтобы принципом формирования группы было разнообразие, то есть в такой группе обязательно должны быть представлены сотрудники разных подразделений, различных уровней иерархии, с разным профессиональным и жизненным опытом.

Здесь следует сделать важное замечание. В классическом варианте сотрудников сначала знакомят с тем, что же такое обучение действием, а затем им предлагают участвовать в этом процессе. Таким образом, состав участников групп формируется преимущественно стихийно. Как правило, это сотрудники, стремящиеся к профессиональному развитию или продвижению. В таких случаях компания использует обучение действием не столько для внедрения изменений, сколько ради развития отдельных сотрудников и формирования культуры, ориентированной на обучение.



Чтобы прочитать статью, Вам необходимо зарегистрироваться
 
 
Ваш логин

Пароль

Регистрация