Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

№2, 2007
Партнер servplus.ru - автоматизация торговли
№2, 2007
16.02.2007
Для зарегистрированных пользователей
просмотров: 93
комментариев: 4

Точки контроля



> Контроль для каждого

> Доверяй или проверяй?

> Как правильно контролировать подчиненных

> Сотрудники «взрослеют» – контроль изменяется

> Типичные ошибки в процедуре контроля

 





КОНТРОЛЬ ДЛЯ КАЖДОГО,
или Руководство к действию
 

Держать «руку на пульсе» или держать всех «в ежовых рукавицах» – где проходит та грань, за которой контроль как повседневная функция менеджмента превращается в надзирательство? Одни руководители никак не могут избавиться от стремления контролировать всё и вся, другие боятся обидеть подчиненных излишне пристальным вниманием. Как эффективно распределить силы и контролировать только то, что нужно, и столько, сколько нужно?

Перед каждым менеджером, обязанным контролировать своих подчиненных, стоит непростая задача – определить равновесие между двумя полюсами: тотальным контролем и полной бесконтрольностью, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Некоторые руководители полагают, что контролировать подчиненных – проще простого, в то время как успешный контроль – это искусство. Проверить, как вы контролируете своих подчиненных, можно с помощью теста (табл. 1). Сначала выберите один из двух вариантов ответа (верно или неверно) на предложенные вопросы, а затем ознакомьтесь с контрольными ответами и посмотрите, насколько вы оказались правы.


Таблица 1. Тест: «Правильно ли вы контролируете подчиненных»

Следуя нижеприведенным рекомендациям, вы можете обеспечить максимальную эффективность контроля:

  • Контролируйте своих подчиненных постоянно и регулярно, не сводите этот процесс к неожиданным проверкам.
  • Не стремитесь контролировать абсолютно все – определите самые важные моменты и сосредоточьтесь на них.
  • Обеспечьте прозрачность контроля, говорите сотрудникам, что, когда и с какой целью вы собираетесь проверить.
  • Замечайте не только ошибки, но и успехи подчиненных.
  • Все участки работы должны контролироваться в той или иной степени.
  • Оповещайте сотрудников о результатах контроля.
  • Проводите индивидуальные беседы по итогам контроля в конструктивном ключе.
  • Поинтересуйтесь, какие выводы сделал для себя сотрудник по результатам контроля.
ПОБЕСЕДУЕМ?

Чтобы контроль оказался успешным не только в плане выявления возникших отклонений от «курса», но и с точки зрения мотивации персонала к эффективной работе, менеджеру нужно уметь правильно вести с подчиненным беседу о результатах его деятельности. Общение можно разделить на несколько этапов.

1. Планирование беседы:
  • проанализируйте результаты работы сотрудника;
  • определите вопросы, которые вы как руководитель считаете необходимым обсудить в ходе предстоящей беседы;
  • выделите успешные моменты и неудачи в работе подчиненного;
  • продумайте акценты беседы: соотношение позитивной и негативной оценок; выделение сильных сторон и обозначение тех, которые требуют корректировки;
  • подготовьте критические замечания: они должны быть конструктивны, аргументированны, подкреплены примерами;
  • составьте план беседы;
  • определите время беседы и выделите для нее один-два часа в своем расписании;
  • настройтесь на позитивное мышление и конструктивное обсуждение работы сотрудника и его перспектив;
  • не забывайте, что эта беседа – возможность похвалить, а не только отчитать подчиненного.
2. Начало беседы:
  • позаботьтесь, чтобы во время беседы вас не побеспокоили;
  • дайте сотруднику понять, что вы расположены к дружественному общению;
  • обозначьте цели беседы;
  • скажите, что задача беседы заключается в том, чтобы повысить эффективность работы сотрудника, команды и компании в целом;
  • напомните, по каким критериям оценивалась работа сотрудника;
  • сообщите, что вы хотите поговорить не только о результатах работы сотрудника, но и о его карьерных планах и перспективах, о его целях и задачах компании в целом;
  • отметьте, что ваша беседа носит конфиденциальный характер;
  • подчеркните, что вы настроены на конструктивный диалог;
  • убедитесь, что сотрудник согласен с целями и задачами беседы.
3. Ход беседы:
  • объясните сотруднику, что вам интересно его мнение и вы настроены совместно обсуждать все возникающие вопросы;
  • спросите, что сотрудник сам думает о своей работе, как оценивает ее и каким видит свой вклад в работу компании;
  • спросите, что, по мнению сотрудника, он считает своими сильными сторонами;
  • поддерживайте разговор, поощряйте сотрудника высказывать свое мнение, задавая ему следующие (или подобные) наводящие вопросы:
  1. не могли бы вы объяснить свою точку зрения подробнее?
  2. что еще было для вас неожиданным?
  3. почему у вас возник такой вопрос?
  4. вас это обрадовало?
  5. кажется ли вам, что вы иногда можете так действовать?
  • не управляйте дискуссией, дайте возможность высказаться сотруднику, больше слушайте;
  • ведите беседу по принципу 80/20: говорите только 20% времени, оставшееся время предоставьте сотруднику;
  • высказывая свои мысли, следите, чтобы они звучали исключительно как ваше мнение: употребляйте выражения «я полагаю», «у меня сложилось впечатление» и т.п., избегайте безличных форм вроде «считается, что».
  • не торопитесь менять тему, если видите, что вашему собеседнику еще есть что сказать;
  • попросите сотрудника сделать выводы из разговора и дать оценку своим сильным и слабым сторонам;
  • подведите итог: например, «я хотел бы, чтобы вы больше времени уделяли планированию новых проектов», «мне кажется, что вы могли бы меньше заниматься… и больше…». Но говорите исключительно по делу;
  • обязательно придите к согласию и только после этого переключайтесь на разработку плана дальнейших действий и программы развития.
4. Обобщения и выводы:
  • продумайте, что можно посоветовать сотруднику в плане применения его знаний и опыта, обучения и самообучения, стажировок, курсов, новых задач, проектов и т.д.;
  • озвучьте эти варианты; прежде чем вносить их в план, убедитесь, что сотрудник действительно поддерживает ваше предложение;
  • окончательно согласуйте решения и набросайте план дальнейших действий, указав при этом сроки и способы реализации;
  • согласуйте периодичность и формы дальнейшего контроля;


Чтобы прочитать статью, Вам необходимо зарегистрироваться
 
 
Ваш логин

Пароль

Регистрация