Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

№10, 2007
№10, 2007
16.10.2007
Для подписчиков
просмотров: 8
комментариев: 0

Конфликт: найти и обезвредить



> Анатомия конфликта

Методы и стратегии разрешения рабочих конфликтов

> Конфликт под микроскопом

Примеры из практики консультанта

>Метапрограммы, влияющие на конфликтное поведение

>Типичные ошибки при разрешении конфликтов

>Что почитать?





>Анатомия конфликта. Методы и стратегии разрешения рабочих конфликтов

По статистике, 42% времени менеджера уходит на урегулирование конфликтов между подчиненными. При этом большинство руководителей основывается исключительно на здравом смысле. Однако такой подход далеко не всегда гарантирует, что конфликт будет решен раз и навсегда и не повлечет за собой негативных последствий. В то же время владение специальными методами и стратегиями позволяет добиться лучших результатов и значительно сэкономить время. Какие же знания и навыки необходимы руководителю для эффективного разрешения рабочих конфликтов?

Та же статистика сообщает, что 65% проблем в компании – это следствие испорченных отношений между сотрудниками, а 50% добровольных увольнений – результат давнего и нерешенного конфликта. В итоге – затраты на поиск новых сотрудников, снижение качества принимаемых решений, ослабление мотивации, потерянное рабочее время и т.д. Если все эти факторы оценить количественно, то окажется, что цена конфликта для организации слишком велика.

Наиболее распространены следующие причины конфликтов:

  •  различные характеры или стили общения сотрудников: то, что для одного – норма, для другого может казаться недопустимым и оскорбительным;
  •  расхождение во мнениях относительно методов и способов выполнения заданий;
  •  конфликт интересов: сотрудники не могут поделить ресурсы или каждый борется за реализацию собственных целей, независимо от того, как они сочетаются с организационными;
  •  межличностные конфликты, подпитываемые личной антипатией участников друг к другу.

Руководитель, хотя и несознательно, также может провоцировать конфликты между сотрудниками – не предоставляя им полной информации, ставя нереалистичные цели, выделяя среди подчиненных фаворитов. Если при этом руководитель пренебрегает обратной связью, ситуация усугубляется, а нервное напряжение в коллективе нарастает.

ВИД СВЕРХУ

Руководитель, который намерен разрешить конфликт между подчиненными, может выбрать для себя одну из двух ролей – посредника или арбитра. У каждой из них есть свои достоинства и недостатки, поэтому нужно тщательно проанализировать ситуацию, прежде чем принять решение – какую роль играть в данном случае.

Роль арбитра подразумевает, что руководитель должен единолично разрешить спор между подчиненными, найдя правильный выход и озвучив свое решение. А сотрудникам придется принять его и выполнить. Но тогда сторона, считающая себя проигравшей, может затаить обиду на руководителя и оппонента. Поскольку в этом случае только руководитель решает, как лучше выйти из проблемной ситуации, то о полном урегулировании конфликта речь не идет. Ведь на взаимоотношения подчиненных руководитель не влияет – он только обеспечивает им возможность продолжить работу.



Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 
Ваш логин

Пароль

Регистрация