Rambler's Top100
На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
НМ рекомендует
анонс номера
 

Публикации
05.11.2008
просмотров: 8369
комментариев: 1

КАК и ГДЕ найти супер-сотрудников?







Сегодня на динамично развивающемся бизнес рынке складывается кризисная ситуация по удовлетворению потребностей бизнес Компаний в адекватных человеческих ресурсах.

Быстрый рост бизнеса требует, с одной стороны, столь же быстрого прогресса персонала (развитие, обучение, мотивация) и, с другой, столь же регулярной заполняемости постоянно открывающихся вакансий (рекрутинг, поиск, оценка, отбор). Проблема усугубляется тем, что подавляющее большинство выпускников бизнес факультетов местных ВУЗов не могут найти работу по специальности, поскольку уровень их подготовки зачастую не удовлетворяет Работодателей и не соответствует реальным запросам их бизнеса. 

Кадровые агентства и Рекрутинговые Компании, призванные «закрыть» данную проблему и обеспечить реальный бизнес сектор адекватными человеческими ресурсами, сегодня явно не справляются со своей задачей.

Говоря о рынке услуг по подбору персонала, следует отметить, что в РК, по сути дела, используются 3 основные технологии поиска требуемых специалистов: 

(1) Массовый способ. Когда рекрутеры ищут людей через собственные базы данных и объявления в СМИ, серьёзным отбором соискателей не занимаются. Критерием отбора здесь служит формальное соответствие требованиям по образованию, опыту работы и т.п. С помощью этого способа в основном заполняются вакансии нижнего уровня.

(2) Более профессиональный рекрутинг. Когда рекрутеры изучают специфику бизнеса фирмы-заказчика, после чего самостоятельно находят кандидатов, проводят первичный отбор и отправляют на собеседование к клиенту лучших из нескольких кандидатов.

(3) Executive search (или head hunting - «охота за головами»). С её помощью ищут топ-менеджеров и редких специалистов, в основном переманивая из других Компаний. Это прямой поиск кандидата без публичного объявления о вакансии.

Практика показывает, что каждая из 3-х технологий имеет свои серьёзные «минусы», поскольку чаще всего они используются для «латания дыр» в штатном расписании, и в основном решают текущие проблемы сегодняшнего дня (но никак - НЕ завтрашнего).

Уже сегодня лучшие бизнес Компании должны искать и находить новые, нетрадиционные подходы в этой области, делать то, чего ещё не делают конкуренты. Такой подход позволит им не только завоевать, но и сохранить свои Лидирующие позиции на рынке. Сегодня для многих Руководителей всё более очевидным становится факт, что конкурентное преимущество их Компаний заключается не столько в материальных, технических или финансовых ресурсах, сколько - в людях, которые у них работают.  

Текущая ситуация на рынке рабочей силы, с одной стороны, и динамика развития многих бизнес компаний, с другой стороны, приводят к всё большему разрыву между возможностью найти подготовленного сотрудника и возрастающими требованиями бизнеса компаний.

При этом, однозначен факт, что в дальнейшем - в связи с ростом и развитием самих Компаний, этот разрыв будет только увеличиваться, порождая, тем самым, рост количества «горячих» вакансий и, соответственно, всё больший дефицит в квалифицированных сотрудниках. И это при том, что всегда будет иметь место естественный отток среди работающих сотрудников и возрастающая активность других Компаний в переманивании лучших специалистов к себе.

На сегодняшний день с подобной проблемой сталкиваются многие компании в РК, и они нуждаются в наличии отлаженной системы найма, отбора и подготовки персонала. Поэтому можно однозначно говорить об усиливающейся конкуренции на рынке рабочей силы РК за качественный «человеческий материал». Учитывая такую неблагоприятную тенденцию на рынке рабочей силы, лучшим компаниям крайне важно иметь «право первого» и инструменты своевременного выбора лучших представителей талантливой молодёжи Республики - будущего своей компании.

Преамбула. Вариант 2.

Сегодня для любого работодателя проблема подбора хорошего, перспективного персонала стоит достаточно остро. Многочисленные биржи труда и кадровые агентства НЕ успевают своевременно, а, главное, качественно, «закрывать» эту потребность. По большому счёту, их работа вызывает массу нареканий и недовольств со стороны работодателей.

ГДЕ ещё сегодня можно найти потенциальных сотрудников для своей компании? Возьмём ВУЗы. Несмотря на их огромное количество, здесь тоже есть свои проблемы. Сегодня, по признанию Руководителей многих бизнес компаний, качество подготовки выпускников казахстанских ВУЗов, явно НЕ соответствует потребностям современного бизнеса и возросшим требованиям компаний. С другой стороны, у большинства выпускников существует устойчивый стереотип по поводу того, что в хорошие компании можно попасть исключительно по чьей-то протекции. А вот если, как говорится, без роду, без племени... то способный выпускник, просто-напросто, обречён «прозябать» в мелких и средних компаниях, либо вообще искать работу не по специальности. А многие работодатели вынуждены работать с доставшимися им «крутыми» выпускниками, самостоятельно доучивая их с помощью наставничества более опытных и старших коллег, а также - всевозможных внутренних и внешних тренингов.

Есть и третий «выход» для работодателя, кстати, весьма популярный. Хедхантинг (head hunting) - «охота за головами». Многие руководители и HR-менеджеры уделяют массу времени на поиск и «переманивание» сильных специалистов из других компаний - в свою. Таким образом, они пытаются решить проблему нехватки квалифицированных кадров. ДА, на короткий период это вполне работает, но потом начинаются проблемы. Сам сотрудник начинает терять чувство реальности и со временем требует очередного повышения зарплаты, либо «клюёт» на очередное приглашение от других работодателей. Потом цена (з/плата сотрудника) поднимется на столько, что уже сам сотрудник перестаёт соответствовать её уровню. К тому же это «развращает» сотрудника, он начинает «борзеть» (наглеть) и в итоге - «умирает» как профессионал.

Фирма страдает от таких «супер-умных» сотрудников, поскольку они, как правило, абсолютно НЕ лояльны к фирме, к политике руководства, зациклены на деньгах и всегда ищут более выгодные в финансовом плане предложения. Потом они уходят, а фирма остаётся... опять с пустой вакансией. Но это ещё не самое страшное. Гораздо хуже то, что они ведь «разлагают» весь коллектив и, к тому же, уходят с полезной и даже секретной информацией - о фирме, о Клиентах, о конкурентах. В итоге проигрывают все. Поэтому Руководители многих фирм уже отказались от этого подхода.  

Нетрадиционный подход к решению Клиентской проблемы

Мы хотим рассказать об одном очень интересном опыте, который имел место быть в нашей консультационной практики Кыргызской Республике. В процессе нашей работы мы всегда сталкиваемся с типичной проблемой наших Клиентов - нехваткой профессиональных, амбициозных, преданных компании, стремительно развивающихся кадров.

Весной этого года мы подготовили Деловое Предложение для одного из наших старых партнеров[1]и друзей - компании «Бител GSM», Лидера сотовой связи Кыргызстана, в котором предложили Клиенту нетрадиционный подход к решению этой проблемы. Однако после анализа нашего предложения, руководство компании «Бител GSM» решило НЕ «рисковать», посчитало Проект слишком дорогим и отказалось от него, после чего предложение было отправлено в архив нашей компании[2].

Буквально через неделю, офис ЦТК навестил другой наш Клиент и партнер - фирма «ШОРО», крупнейший в республике производитель прохладительных напитков. Мы уже несколько лет плодотворно сотрудничали с фирмой «ШОРО» по различным аспектам ведения бизнеса и именно поэтому Джумадыл Эгембердиев (генеральный директор «ШОРО») обратился со своей «вечной» проблемой к нам. По словам Руководителя фирмы «ШОРО» испытывала тотальный дефицит в качественном персонале. Нужны были люди буквально на все ключевые позиции - Менеджеры по Маркетингу, Продажам, Финансисты, HR-щики и т.д. Фирмой «ШОРО» уже неоднократно были использованы все традиционные методы подбора персонала - поиск через биржи труда и кадровые агентства, через «своих» людей и знакомых, Интернет, хедхантинг и т.д. Ничего нового и стоящего не было и это, при том, что количество незаполненных вакансий постоянно росло и бизнес катастрофически нуждался в притоке новых людей и свежих идей. Знакомая проблема, не правда ли?

Ключевой вопрос встречи касался того, что в условиях гигантских темпов развития бизнеса компании и трансформации в транснациональный бизнес, фирма «ШОРО» испытывала существенную трудность в изменении корпоративной культуры компании, нехватки людских ресурсов - для реализации своих стратегических перспектив. Выслушав Клиента про его проблему, мы посоветовали ему уйти от привычных (а потому и неэффективных) методов поиска и подбора персонала, и предложили использовать новый, нетрадиционный подход. По сути, консультанты «Центра Тренинга и Консалтинга» (ЦТК) предложили новую (по-своему уникальную) технологию отбора лучших представителей студенческой молодёжи, своего рода «снятия сливок», привлечения «лучших из лучших». Буквально после 10 минут разговора стало ясно, что Проект, подготовленный специально для компании «Бител GSM», как нельзя лучше подходит и для фирмы «ШОРО». Еще 15 минут ушло на обсуждение принципов, концепции, возможных сроков начала Проекта.

На другой день, команда консультантов ЦТК сделала презентацию Проекта для членов Совета Директоров фирмы «ШОРО». Надо признать, что директорат фирмы встретил идею нашего Проекта с большой осторожностью и даже неким скепсисом. Ключевые вопросы директоров касались многих аспектов - необходимости, стоимости Проекта, его названия, возможным проблемам по его окончанию. В итоге контракт был подписан в течение 2-х дней. Так родился очередной совместный Проект, длившийся на протяжении нескольких месяцев и в результате которого Клиент полностью снял проблему нехватки нужного ему персонала. Но обо всём по порядку.

Рабочая группа со стороны фирмы «ШОРО» включала в себя ПР-менеджера, директора по кадрам, 2-х членов совета директоров. Команда со стороны «ЦТК» состояла из 1-го координатора, 2-х старших консультантов, 2-х консультантов и 5-ти младших консультантов.

ЧТО было в Проекте (Процесс)

Цель Проекта - отобрать 34 выпускника ВУЗов с требуемыми профессиональными компетенциями и личностным профилем, для чего УЧР-департамент «ШОРО» и УЧР-консультанты «ЦТК» разработали списки компетенций, профессиографические кривые.

Проект изначально был разделён на несколько логических этапов.

На 1-ом этапе ПР-команда фирмы «ШОРО» начала широкомасштабную ПР-акцию по всей республике, используя технологии ATL и BTL (при консультационной поддержке ЦТК). Регистрация участников происходила исключительно в on line режиме на специально отведенном месте сайта «ЦТК». Уже в течение 3-х недель консультантами «ЦТК» было зарегистрировано 964 участника из 54 ВУЗов стран всего Центрально-Азиатского региона.

На 2-ом этапе все 964 человека были оценены и протестированы. Весь 2-й тур отбора строился исключительно на специальной методологии «Центра Оценки Персонала» (ЦОП), приобретённой нами в «Hay Group» (одной из лучших консалтинговых компаний мира, специализирующейся на HR) и впоследствии адаптированной нами на местные реалии. Оценка проводилась в группах по 10 человек, и основной акцент делался на личностные характеристики кандидатов. В итоге - из 964 кандидатов осталось 316  человек.

На 3-м этапе лучшими тренерами-консультантами «ЦТК» было проведено ускоренное 8-дневное обучение всех 316 человек - по специальной Программе «Школы Практического Менеджера» (также «ноу-хау» от ЦТК). Программа обучения студентов состояла из 4-х разных, но взаимосвязанных блоков: (1) Практика Менеджмента, (2) Практика Маркетинга, (3) Практика Управления Человеческими Ресурсами и (4) Практика Финансового менеджмента. Обучение было построено, исходя из единой концепции бизнеса и на практических примерах лучших западных и местных компаний. Цель обучения состояла в том, чтобы дать студентам-выпускникам цельное системное понимание бизнеса. Будущим менеджерам крайне важно знать и понимать это, поскольку бизнес любой компании держится именно на этих 4-х «ногах». После проведённого обучения все 316 человек прошли специальные тесты по всем 4-м предметам.  В итоге, к 4-му этапу остались 68 участников-претендентов.

Далее участники прошли специально разработанную Программу индоктринации и стажировки в фирме «ШОРО». Для всех претендентов было сформулировано спецзадание, после чего они так же были протестированы и оценены. Таким образом, на финальный (4-й этап) был допущен всего 51 человек.

На 4-м, заключительном этапе оставшиеся претенденты проходили месячную стажировку в компании «ШОРО» по специальной Программе, где они знакомились с деятельностью компании (производством, отделами маркетинга, продаж и т.д.), с людьми и корпоративной культурой. В ходе стажировки все претенденты (в группах по 5 человек) выполняли определённые, специально для них разработанные практические задания и даже участвовали во многих текущих мероприятиях компании. После прохождения стажировки каждый участник должен был написать и защитить бизнес-план на заданную консультантами тему. С этой целью для них даже на 2 недели арендовали Интернет-кафе. В конечном итоге (на выходе) Руководство компании оставило у себя в штате только 34 человека (сколько и было нужно). По мнению Руководства фирмы «ШОРО», это были самые сильные и продвинутые кандидаты. Остальные (не прошедшие) претенденты были внесены в ближайший «кадровый резерв».

КАКОВ же РЕЗУЛЬТАТ этого Проекта для компании Клиента?

Можно с уверенностью сказать, что, не смотря на понесённые  (причём, немалые) расходы, Руководители «ШОРО» очень довольны конечным результатом - новым поколением будущих менеджеров. Кроме того, они с большой неохотой расставались с теми участниками, кто по каким-то причинам не прошёл окончательный отбор. Однако, к слову, тем не пришлось долго расстраиваться, поскольку руководители других компаний, с интересом следившие за ходом всего Проекта, пригласили многих «неудачников» в свои фирмы. И абсолютно НЕ жалеют об этом.

ЧТО ещё дал этот Проект? (Эффект)

Ну, во-первых, среди студентов страны был разрушен устойчивый стереотип о том, что в хорошую компанию можно попасть лишь по «блату», связям или чьей-то протекции, а НЕ благодаря своей голове и знаниям.

Во-вторых, многие Руководители увидели, наконец, что среди молодёжи талантливые люди есть, и их очень много, просто - надо уметь их искать и оценивать.

И, в-третьих, в очередной раз было доказано, что безвыходных ситуаций НЕ бывает, всегда можно найти правильное решение (пусть и нетрадиционным путём), надо только НЕ бояться делать какие-то вещи первыми и знать - кого лучше привлекать к сотрудничеству для решения подобной «проблемы». 

Несколько слов в заключение

С каждым годом на рынке возрастает спрос на высококвалифицированных сотрудников - менеджеров, «узких» специалистов и классных исполнителей. Бизнес компаниям всё больше требуются профессионалы, способные заниматься Продуктом на всём протяжении его «жизненного цикла» - созданием (производство), продвижением (маркетинг) и реализацией (сейлз). 

Быстрый рост и развитие бизнеса многих Компаний и их «выход» на новые рынки (в другие регионы и страны) сопровождается ростом потребности бизнеса в новом персонале и, соответственно, ростом новых вакансий, в т.ч. и на ключевые позиции. В то же время, реструктуризация бизнеса во многих крупных компаниях изменила требования к уровню подготовленности персонала, привела к пересмотру многих функций и задач. Следует также отметить факт, что уровень развития бизнеса многих Компаний зачастую опережает требуемый уровень квалификации их персонала.

Сегодня, в условиях усиления конкуренции, руководители и собственники бизнеса всё больше осознают ценность человеческих ресурсов. Поэтому лучшие бизнес Компании стали обращать внимание на качественное развитие своего персонала, инвестируя всё больше средств в обучение своих сотрудников, привлекая к сотрудничеству профессиональных деятелей рынка - ВУЗы, специализированные консультационные Компании, лучших преподавателей и тренеров-практиков, разрабатывая и внедряя вместе с ними корпоративные программы обучения. К примеру, банковский сектор (как один из ведущих и динамично развивающихся в РК) стал даже внедрять «своих» людей в лучшие ВУЗы Республики с целью обладания «правом первого выбора» лучших и перспективных выпускников. 

Многие фирмы приходят к выводу, что ЛУЧШЕ вкладывать в свой персонал (развивать, обучать, мотивировать) и строить внутреннюю идеологию и корпоративную культуру. Тем более, уже ни для кого НЕ секрет, что конкурентное преимущество любой компании заключается именно в людях (а НЕ в оборудовании, НЕ в технологиях и даже НЕ в деньгах). От того, СКОЛЬКО люди знают и умеют, НАСКОЛЬКО они лояльны к своей фирме и хотят в ней работать - будет зависеть судьба бизнеса в целом.

Всё больше Компаний, чтобы удержать своих лучших работников, пересматривают существующие системы их мотивации, напрямую связывая зарплату сотрудников с результатами их работы и, кроме того, многие Компании помимо предложения хорошей зарплаты стали активнее использовать НЕматериальные способы мотивации своего персонала.

Параллельно сегодня продолжает развиваться рынок труда, его инфраструктура, появляются новые технологии поиска и подбора специалистов (в т.ч. и head hunting). Растёт спрос на рекрутинговые услуги и, соответственно, увеличивается количество кадровых агентств, растёт количество публикуемых в СМИ и Интернете свободных вакансий от фирм-работодателей, многие предприятия стали даже активно укреплять собственные кадровые службы. 

Кроме того, одна из свежих тенденций заключается в том, что во многих компаниях происходит постепенное «отбеливание» зарплат. Причём не только потому, что государство закручивает гайки, на «белую» зарплату появился реальный спрос. Высококвалифицированные работники, чтобы иметь возможность брать ипотечные, потребительские и другие кредиты в банках, при выборе «своей» Компании стали обращать внимание, насколько там прозрачна система выплат.

В ближайшие годы, для сохранения своих лидирующих позиций на рынке, ведущим бизнес Компаниям РК придётся ещё больше инвестировать в развитие своих сотрудников. Руководству и HR-департаментам этих Компаний необходимо будет искать правильный баланс между материальной и нематериальной сторонами мотивации своего персонала, внедрять эффективную корпоративную культуру, создавать свои корпоративные университеты, более продуктивно работать с профессиональными внешними консультантами и тренерами, активизировать поиск лучших студентов из лучших ВУЗов и так далее. Время НЕ ждёт, и если бизнес не идёт вперёд, он катится назад, стоячего положения нет. Выбирайте. Успехов Вам.

Источник: www.strategs.com

Источник:

Оценить статью
 
 
Оставить комментарий
Имя:
Комментарий:
Ваш логин

Пароль

Регистрация